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Tableros Individuales: Alinee el desempeño del personal con la estrategia

Una de las maneras más efectivas de alinear los objetivos individuales de su personal a la estrategia corporativa, es mediante el desarrollo de tableros individuales que reflejen las prioridades del Balanced Scorecard de la empresa.

Es indiscutible que una organización no puede ejecutar su estrategia si sus empleados no la conocen o no comprenden el rol que juegan para su cumplimiento. A pesar de ello, muchos de los sistemas tradicionales que existen para gestionar el desempeño de los empleados no logran alinear su desempeño con las prioridades estratégicas de la organización.

Una correcta implementación del Balanced Scorecard  ayuda a que los empleados comprendan la estrategia integral de la organización y conozcan cómo su labor contribuye a los objetivos estratégicos.

¿Sus empleados conocen la estrategia?

Una de las mejores prácticas que existen para ayudar a que los empleados conozcan la estrategia y objetivos organizacionales es la implementación de un plan de comunicación que baje la estrategia a términos operativos.

Incluso, existen organizaciones que optan por implementar un proceso continuo para constantemente evaluar el grado de conocimiento que tienen sus empleados de la estrategia. Se ha encontrado que aquellos empleados que pueden identificar correctamente las estrategias centrales de la organización, comprenden los requerimientos de su trabajo más claramente y se sienten más comprometidos con la organización.

Evalúe su sistema de gestión del desempeño del empleado

Una evaluación del desempeño tradicional se basa únicamente en una reunión anual o semestral entre el supervisor y el empleado para evaluar el desempeño de este último. A pesar de su extrema relevancia, es común que los empleados vean dicha evaluación únicamente como un proceso de recursos humanos. Asimismo, en muchas organizaciones no se les exige a los supervisores que desarrollen evaluaciones efectivas ni que sus empleados cuenten con objetivos estratégicos y planes de desarrollo claramente definidos.

En cambio, un sistema para gestionar el desempeño del empleado comprende un rango amplio de procesos que se enfocan en el desarrollo de resultados y competencias a través de la comunicación, colaboración y planeación entre supervisores y empleados. Frecuentemente también incluye una vinculación entre el desempeño individual y su compensación.

El sistema de gestión es una estrategia que busca que los empleados se responsabilicen de sus actividades y sus resultados, así como crear una responsabilidad compartida para el cumplimiento de la estrategia. Conlleva actividades tales como la clarificación de expectativas, responsabilidades y estándares; establecimiento de metas y su vinculación con los objetivos organizacionales; revisión continúa de procesos y ajuste de metas; evaluación del desempeño; y la planeación para el desarrollo a futuro. Estas actividades constituyen un ciclo y deben están alineadas al Balanced Scorecard.

Evalúe el estado actual de su empresa

Antes de comenzar a desplegar los Balanced Scorecard individuales, es importante llevar a cabo una evaluación de las fortalezas y debilidades del sistema actual de gestión de desempeño. Esto le permitirá a la organización conocer sus áreas de oportunidad y llevar a cabo los cambios que requieren los empleados y la estrategia, en lugar buscar la continuidad del status quo.

Para evolucionar de un sistema de gestión enfocado en la compensación a uno enfocado en el desempeño del empleado, es necesario que la evaluación de desempeño abarque las cuatro perspectivas del Balanced Scorecard. Se puede optar por ponderar el peso que tienen cada una de las cuatro perspectivas según la importancia que cobran para cada puesto.

Para ayudar a que los empleados se familiaricen con este nuevo enfoque, es recomendable un despliegue gradual de tableros individuales, empezando por la alineación del equipo ejecutivo. Posteriormente, se recomienda desarrollar los tableros individuales para los puestos más estratégicos de la empresa y finalmente desdoblar el sistema al resto de la organización.

La alineación del personal con el Balanced Scorecard

Se puede seguir un proceso sencillo de 5 pasos para desarrollar los tableros individuales a lo largo de la organización:

1.  Construcción del tablero individual. El primer paso consiste en que el empleado construya su tablero individual replicando las cuatro perspectivas del mapa corporativo y eligiendo aquellos objetivos donde tiene un mayor impacto. Posteriormente deberá identificar los indicadores de éxito para cada objetivo y establecer una meta para cada uno.

2.  Vincular objetivos individuales con metas corporativas. En conjunto con sus respectivos supervisores, cada empleado deberá esclarecer la relación que existe entre sus metas planteadas y los objetivos estratégicos de la organización. Asimismo, los supervisores deberán asegurar que las metas propuestas son retadoras pero alcanzables.

3.  Aprobación y evaluación de tableros individuales. Cada supervisor deberá revisar periódicamente los objetivos estratégicos de sus empleados y retroalimentarlos. Dichas evaluaciones pueden ser mensuales, trimestrales o anuales, pero deberán ser consistentes, basadas en el tablero individual del empleado y valoradas por la gerencia.

4.  Revisión de la cobertura del Balanced Scorecard general. Los líderes de la empresa deberán asegurar que el Balanced Scorecard corporativo se encuentre adecuadamente cubierto por los Balanced Scorecard individuales, es decir, que los objetivos de la organización se alcancen por el trabajo conjunto de la fuerza laboral. Para que ello se cumpla también es necesario tener identificadas las competencias necesarias para cada que cada puesto cumpla con sus objetivos estratégicos.

5.  Ligar Balanced Scorecard individuales con el proceso de gestión de desempeño individual. Se debe ligar los tableros individuales con otros componentes del proceso de gestión del desempeño, como lo son los programas de capacitación y desarrollo, sistemas de compensación y reconocimiento, y manejo de incentivos para crear un sistema integral de gestión del desempeño individual.  

Si el proceso de desarrollo de Balanced Scorecard individuales se lleva a cabo correctamente, los empleados estarán mejor equipados para priorizar su trabajo diario y así asegurar una ejecución exitosa de la estrategia.

Recuerde que…

La estrategia es un trabajo en equipo que sólo se puede llevar a cabo si se tiene una fuerza de trabajo comprometida y enfocada a la estrategia. Lamentablemente, sólo 1 de cada 10 empresas logra ejecutar su estrategia con éxito. En TRISSA le podemos ayudar a ser parte de ese 10%.

Le daremos a su empresa las herramientas y conocimientos necesarios para ayudarle a alinear a todos los miembros de su organización a través de tableros individuales, análisis de competencias y planes de comunicación efectivos.

Para saber más de cómo le podemos ayudar, visite nuestra página de internet www.trissa.com.mx o envíenos un correo a info@trissa.com.mx; nuestros consultores estarían encantados de ayudarle a resolver cualquier duda que tenga.

 

Autor: Trissa Strategy Consulting

Fuente: Frangos, Cassandra A. «Creating a Strategy-Focused Workforce: Aligning Personal Goals to the BSC.» Balanced Scorecard Report (2004): 14-16. Publicación en línea.