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Planifique la sucesión del Director General con el Balanced Scorecard

Estudios reflejan que el 53% de los Directores Generales no tiene claro cómo llevar a cabo su sucesión. El Balanced Scorecard es la herramienta ideal para que el Consejo de Administración pueda planificar la sucesión del Director General y ésta sea exitosa.

Entre las principales razones que hacen que una empresa se desplome de una generación a otra, está la falta de planeación de la sucesión del Director General.

Un estudio a 500 empresas reflejó la siguiente información sobre si se tenía pensado cómo llevar a cabo la sucesión de la dirección general:

-       30% decía que no se había planteado nada;

-       23% tenían alguna idea, pero nada aterrizado;

-       25% tenían claro qué iban a hacer

-       15% lo tenían bastante claro

-       5% lo tenían todo previsto y planeado.

Está claro que los Consejos de Administración deben de disponer de medios objetivos y eficaces para evaluar y clasificar a los candidatos a CEO. Afortunadamente, el Balanced Scorecard – herramienta generalmente utilizada para dar seguimiento a la estrategia de la empresa– puede utilizarse para identificar y preparar a las personas más adecuadas para liderar la organización.

Para desmitificar el proceso de sucesión del CEO y ayudar a empatar la capacidad real con la necesidad real, se ha desarrollado un enfoque más racional que puede ayudar al Consejo Administrativo a realizar una mejor selección de liderazgo. Este proceso busca identificar a candidatos capaces de guiar la misión y estrategia de la empresa, así como de fortalecer sus fuentes de creación de valor, y que posean lo necesario para operar la empresa en base a estos parámetros.

Los pasos son los siguientes:

Paso 1: Entender la estrategia de la empresa

La sucesión del Director General requiere, primero, definir las habilidades y experiencia necesaria para ejecutar la estrategia de la empresa y, segundo, encontrar una persona que encuadre este perfil. Inclusive, se pudiera decir que la planificación de la sucesión es parte de un proceso más amplio: el de evaluar constantemente la evolución de la estrategia de la empresa y las amenazas competitivas emergentes, para determinar así las habilidades que todos los ejecutivos de alto nivel necesitan tener en términos de ejecución y obtención de resultados superiores.

Los buenos Consejos de Administración encaran la planificación del sucesor reflexionando sistemáticamente sobre las palancas específicas que el CEO y otros gerentes de alto nivel deben manejar para efectuar el cambio organizacional. Los directores Generales ejercen una gran influencia sobre cómo se ejecutan, monitorean y recompensan las actividades creadoras de valor, que son la piedra angular de las ventajas competitivas de la empresa.

Es difícil para muchas grandes empresas entender claramente cómo el nuevo CEO podrá ejecutar las actividades creadoras de valor exitosamente. Por lo tanto, los Consejos de Administración deben desarrollar mejores recursos para obtener, de manera sistemática, información relevante y específica sobre la manera cómo la empresa crea valor. Estudios recientes muestran que el 40% de los consejeros no comprende muy bien el proceso de creación de valor de su empresa. En muchos casos, esto se debe al deficiente sistema de flujo de información.

Para administrar el proceso de flujo de información, muchos expertos en gobierno corporativo, como Jay Lorsch de la Universidad de Harvard, argumentan que los Consejos de Administración deben mapear la estrategia de la empresa usando herramientas como el Balanced Scorecard que les permitan visualizar la manera en la que el desempeño de ciertas actividades ayuda a lograr objetivos a lo largo de 4 perspectivas críticas (finanzas, clientes, procesos internos, y gente y tecnología). El mapa estratégico, por su parte, ilustra las relaciones de causa y efecto que existen entre los procesos y unidades de negocio de la empresa, permitiendo a la administración claramente visualizar el proceso de creación de valor.

Paso 2. Definir el perfil del puesto

El área de reclutamiento deberá determinar las habilidades, conocimientos, experiencias y pasiones requeridas por el futuro CEO. Identificar las capacidades que no son relevantes es tan complejo como identificar las requeridas. La administración del talento individual es un proceso de mejora continua y debe enfocarse a enfrentar de mejor manera los desafíos de desarrollo y ejecución de la estrategia.

Al contar con la información sobre el proceso de creación de valor de la empresa, el Comité de Selección tendrá las herramientas para determinar las cualidades de mayor impacto en los candidatos para la creación de valor. La mayoría de los buenos consejeros saben por instinto algunas competencias necesarias en el personal, pero el mapa estratégico proporcionará un cuadro global.

Paso 3. Evaluar a candidatos internos

Según fuentes importantes, de 1980 a 2000, el porcentaje de candidatos externos seleccionados para posiciones de CEO alcanzó niveles sin precedentes. Sin embargo, hoy en día, la falta de fe en los mesías empresariales debe contribuir para que el área de reclutamiento se concentre en los talentos internos.

Para esto, se deben examinar cuidadosamente los proyectos e iniciativas que fueron emprendidas por los distintos candidatos dentro de la empresa. Se debe evaluar qué entrenamiento será ofrecido a estos individuos de alto potencial, asegurando que se les dan todas las oportunidades y herramientas para alcanzar las metas realistas que se les plantean.

Además, el profundo desdoblamiento del Balanced Scorecard hacia abajo de una organización asegura que ningún candidato potencial sea ignorado al planear la sucesión. Cada gerente entiende de qué manera y qué tanto su desempeño individual respalda la estrategia de la empresa. Los miembros del consejo por su parte, pueden evaluar eficientemente los éxitos y fracasos de los gerentes, a medida que ellos alcanzan metas vinculadas a los objetivos estratégicos.

Paso 4. Evaluar a candidatos externos

Los mapas estratégicos también ayudan a localizar la falta de talento interno y dónde emergerá dicha falta en el futuro. El comité de reclutamiento puede utilizar los mapas estratégicos y los perfiles de puesto previamente diseñados, como guía en el proceso de reclutamiento. Esto les ayudará a enfocarse en la identificación y búsqueda de personas aptas para enfrentar los desafíos de implementación específicos y no dejarse influenciar por el carisma de líderes que no posean de este requisito.

Por otra parte, el hecho de que un CEO tenga un currículum exitoso no es garantía de un éxito futuro. Como regla general, el atenerse rigurosamente al Perfil del Puesto evidenciará las habilidades, competencias y antecedentes realmente importantes para el desempeño de la función.

Paso 5. Calibrar la evaluación en base a la estrategia

La remuneración basada en la estrategia es una herramienta poderosa si se utiliza correctamente. Sin embargo, hay que tener cuidado con cuáles y cuántos indicadores calcular a esta recompensa. Incluir demasiados indicadores en la matriz de desempeño del CEO puede diluir el enfoque y el estímulo. Por el contrario, incluir muy pocas medidas puede resultar en una actitud negligente en actividades e iniciativas fundamentales. Lo recomendable es que no sean más de tres o cuatro indicadores. El Balanced Scorecard es la herramienta ideal para definir los indicadores antecedentes del éxito futuro.

En conclusión

A través del Balanced Scorecard, los consejos de administración tienen fundamentos sólidos con los cales escoger a la persona indicada para la sucesión basándose en lo que más importa: un liderazgo fuerte, orientado hacia la obtención de resultados. De esta manera, las empresas acostumbradas a trazar mapas estratégicos a través del Balanced Scorecard, tienen una gran ventaja en su proceso de planificación de sucesión.

En TRISSA le podemos ayudar a desarrollar tableros individuales para sus candidatos estrellas y diseñar un proceso de desarrollo de talento que le ayude a llevar la sucesión de la mejor manera posible. Asimismo, le podemos ayudar a alinear su Balanced Scorecard y Mapa Estratégico a las mejores prácticas, de manera que reflejen la estrategia integral de su empresa y su proceso de creación de valor.

 

Para saber más de cómo le podemos ayudar, visite la sección de Servicios de nuestra página de internet www.trissa.com.mx/servicios.pl o envíenos un correo a info@trissa.com.mx; nuestros consultores estarían encantados de ayudarle a resolver cualquier duda que tenga.

 

Autor: Trissa Strategy Consulting

Fuente: Cohn, J., & Khurana, R. (2003). How to Succeed at CEO Succession: Aligning Strategy and Succession. Balanced Scorecard Report, 9-11.