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Midiendo la contribución del Capital Humano

Las organizaciones cuentan con activos tangibles e intangibles, ambos importantes al momento de implementar la estrategia corporativa. Sin embargo, los activos intangibles rara vez son medidos en las organizaciones, y cuando lo son, dichas mediciones no suelen ser las más apropiadas. En este artículo haremos sugerencias de cómo medir el desempeño del Capital Humano, y cómo convertirlo en un soporte para la estrategia corporativa.

 

La esencia de la metodología del Balanced Scorecard (BSC) , se basa en la premisa que lo que no puede medirse no puede administrarse. Por ello, en tres de sus cuatro perspectivas, el BSC usa modelos de administración ampliamente aceptados y probados, en un intento por hablar un lenguaje común a los administradores de cualquier tipo de industria. Sin embargo, en la perspectiva de aprendizaje y desarrollo, la cual se enfoca en los activos intangibles, no existe ese marco de referencia.

Dado que el 85% del valor de una organización es consecuencia de sus activos intangibles, el carecer de un marco de referencia representa una limitante importante para el éxito estratégico. Para corregir esto, el Balanced Scorecard Collaborative ha puesto en marcha dos programas para investigar sobre el tema: el Grupo de Trabajo del Recurso Humano (HRAWG, por sus siglas en inglés) y el Grupo de Trabajo de las Tecnologías de la Información (ITAWG, por sus siglas en ingles). En este artículo, nos centraremos en el primer grupo.

Grupo de trabajo del Recurso Humano.

Este grupo, compuesto tanto por expertos como por profesionales del área de RR.HH. tiene dos objetivos principales: 1) describir y medir el impacto y desempeño del capital humano en la estrategia organizacional, y 2) crear programas que mejoren la administración del desarrollo de dicho capital. La primera tarea del grupo consistió en desarrollar un mapa estratégico, y con base en el mismo se desarrollaron estrategias de capital humano siguiendo la ideología del BSC.

Al final, el desarrollo de dichas estrategias y procesos mejoraron la relación entre el área de RR.HH. y la organización en general. Principalmente se observó una mejoría en la forma en que se comunicaban los usos, prioridades y fondos de los programas de RR.HH.

Sin embargo, éste ejercicio puso de manifiesto un resultado interesante; si bien se espera que haya diferencias entre BSCs, debido a las características internas de cada organización, usualmente se encuentran objetivos y métricas comunes, en este caso eso no ocurrió. Por ejemplo, pese a que las organizaciones identificaban el liderazgo y la motivación como factores importantes del capital humano, las definiciones que dieron a estos términos eran bastante dispares.

En un esfuerzo por superar este nuevo obstáculo, el HRAWG se fijó como nuevo objetivo, desarrollar un marco de medición común para el área de RR.HH. Los resultados de estos esfuerzos fueron el Estado de Cuentas del Capital Humano y el Reporte de la Preparación del Capital Humano, descritos a continuación.

Como medir la contribución del capital humano: Una perspectiva estratégica.

Es preciso señalar que el objetivo del HRAWG no era crear un marco de referencia completamente nuevo,  sino organizar de forma coherente aquellas dimensiones del capital humano que los ejecutivos encontraban relevantes para su estrategia. Estas dimensiones pueden ser agrupadas en cinco elementos clave:

1. Competencias estratégicas: La disponibilidad de las habilidades y conocimientos necesarios para desarrollar las tareas estratégicas.

2.  Liderazgo: La habilidad de los líderes para movilizar a la fuerza de trabajo hacia la estrategia.

3.  Consciencia estratégica y de la cultura: El nivel de internalización de la visión compartida, la estrategia, valores y cultura organizacional.

4.  Alineación estratégica: Alineación de los incentivos y metas con la estrategia corporativa.

5. Integración estratégica y aprendizaje: Ser capaces de compartir el conocimiento, así como al personal con potencial estratégico.

Midiendo el capital humano (los Activos Intangibles): Liquidez y Disponibilidad

El método más directo para medir los activos de una empresa es a través del balance general, el cuál contiene un catálogo de los tipos de activos que se tienen.

Siguiendo la idea de que el capital humano es un activo, el grupo dividió estos cinco elementos anteriores en base a su liquidez. En otras palabras, se midió el grado de  rapidez con que estos factores podían crear valor para la empresa.

Los primeros dos elementos de la lista (competencias y liderazgo) fueron considerados como más útiles, ya que tienen un impacto más directo en la creación de valor. Los tres elementos restantes se consideran activos estructurales, significa que tienen un mayor impacto en el desarrollo a largo plazo tanto de capital humano como de la estrategia.

Un Balance General de  los Recursos Humanos.

Este reporte puede ser visto como el balance general en cuanto a desempeño del capital humano, ya que muestra la situación actual de sus activos. El reporte tiene dos guías principales: 1) El valor de un activo es determinado en base a la estrategia corporativa; 2) Debe medirse la velocidad en la que cada activo puede brindar soporte a la estrategia.

Este reporte puede ser usado por los profesionales de RRHH. para comunicarse con los tomadores de decisiones en un lenguaje estratégico común. Pero también como una herramienta de alineación, permitiendo al equipo de RRHH. asumir una actitud proactiva respecto a su rol estratégico.

De cualquier manera, el reporte de preparación del capital humano representa un avance en el proceso de convertir a RR.HH. en el socio estratégico que la organización necesita para ejecutar exitosamente su estrategia.

El Capital  Humano y la Estrategia

Si no lo puedes medir, no lo puedes administrar. Si no lo puedes desribir, no lo puedes medir.

El balance general en cuanto al desempeño del Capital Humano nos da las bases para describir y administrar la forma en que la contribución del capital humano interactua con la estrategia corporativa.

¿Cuál es estado del Capital Humano en tu empresa?

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Autor: Trissa Strategy Consulting

Fuente: Harvard Business School Publishing