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Cómo gestionar estratégicamente el cambio y motivar a sus empleados

El 70% de las transformaciones organizacionales fracasan. Generalmente, debido a la falta de compromiso de los empleados. ¡No deje que esto le suceda! Descubra los mejores consejos para gestionar el cambio y lograr el compromiso de su personal.

 

Generalmente, el principal error que lleva al fracaso de la transformación es la falta de compromiso de los empleados. Para que la transformación tenga éxito, el personal debe estar completamente convencido de la estrategia, ya que ellos son los que la ejecutarán y de ellos depende el éxito o el fracaso de la estrategia. Hoy en día, muchas empresas pasan por una fase crítica para lograr el total compromiso de sus empleados con una estrategia.

Para que la transformación de una organización sea efectiva no solamente es necesario el liderazgo de los ejecutivos, sino también se debe actuar en conjunto con el compromiso de los empleados. Los empleados son los encargados de ejecutar la transformación de la estrategia, por lo que su compromiso y su participación son piezas claves para el cambio en la organización. Sin embargo, el cambio puede generar distintas reacciones en los empleados, por lo que los líderes de la organización deben estar preparados para enfrentar las reacciones del personal. A continuación se presentan las distintas maneras en las que los empleados pueden reaccionar y las actitudes que los ejecutivos deben tomar para enfrentarlas.

¿Cómo manejar el cambio dentro de la organización?

El manejo del cambio puede tener dos aspectos: uno áspero y uno manejable. El áspero se compone de los procesos, los sistemas, las estrategias, las tácticas y las tecnologías que pueden ayudar a implementar la estrategia. Mientras que el manejable se compone de las actitudes necesarias para generar los cambios en el aspecto áspero: persuadir, tranquilizar, comunicar, motivar, e inspirar al personal para generar el cambio. Un gran número de ejecutivos no están dispuestos a lidiar con los aspectos que genera el cambio, sin embargo, saber maniobrarlos, es una de las piezas claves para lograr una transformación exitosa dentro de la organización.

Las diferentes reacciones que toma el personal ante el cambio

Alexandre Dias Lima, distingue cuatro fases por las que pasa el personal ante un cambio en la organización, las cuales serían:

1.       Negación

2.       Resistencia

3.       Aceptación

4.       Compromiso

En la fase de la negación, las personas no consideran que el cambio sea real y permanente, por lo que los empleados se mostrarán reacios a participar en las juntas y en los trabajos colaborativos, actuarán de manera indiferente. En esta fase, la comunicación debe ser clara y directa, explicando por qué y cómo se llevará a cabo el cambio.

En la fase de resistencia, una vez que el personal distingue que el cambio será real e irreversible, se opondrán a este. Encontrarán todas las excusas de por qué el cambio no funcionará. En esta fase se debe explicar el que, como, por qué y donde. Se debe de brindar oportunidad al personal de realizar una retroalimentación y de manifestar sus comentarios y opiniones.

En la aceptación,  los empleados comienzan a aceptar los cambios, aunque aún se sienten un poco en desacuerdo con éste. Si empiezan a notar entre ellos mismos, que otros compañeros comienzan a aceptar el cambio, se volverán más cooperativos. Durante esta fase es necesario comunicar los avances obtenidos y brindar ejemplos sobre otras empresas que han obtenido éxito por medio de transformaciones similares. El personal puede aportar ideas y contribuciones hacia el proyecto.

En la última fase llamada compromiso, el personal decide unirse a la causa y se compromete con los objetivos establecidos. Para reforzar el compromiso del personal es importante comunicar y celebrar los resultados y avances obtenidos hasta ese momento con el cambio, se debe brindar un antes y un después de la organización.

Los responsables de gestionar el proceso de transformación deben estar vigilando constantemente las dinámicas del cambio, los comportamientos y las actitudes que el personal toma, y estar monitoreando constantemente las actividades de la organización.

Para poder lograr que el personal se entregue en corazón y alma a la transformación organizacional, es necesario entender las ataduras emocionales que pueden causar resistencia al cambio. Algunas de las más comunes son:

• El miedo a lo desconocido. La incertidumbre es una emoción que siempre acompañará al cambio y es difícil para las personas lidiar con ella. 
• Preocupación por invasión de territorio. El cambio hace sentir amenazadas a las personas que están acostumbradas a hacer las cosas a su manera, principalmente si siempre han obtenido buenos resultados.
• Pérdida de poder o cambios en el entorno social de la organización. Cambios de autoridades o de jerarquía organizacional, o incluso la modificación de grupos de personas que trabajaban juntas puede alterar las conexiones que contribuían a la efectividad del desempeño.

 

La comunicación: El principal elemento en el cambio organizacional

La comunicación es vital para lograr con éxito un cambio dentro de una organización. La comunicación tiene que ir más allá de informar, sino que también tiene que convertirse en una herramienta para motivar y persuadir. En pocas palabras, es esencial para combatir las malas actitudes hacia el cambio.

La prioridad que se debe establecer por medio de la comunicación es transmitirle al personal las razones por las que se están realizando los cambios y que cambios se realizarán. Se debe reflejar la importancia y la urgencia del cambio.

Estudios indican que la confianza es un factor muy importante en la comunicación. Por lo que es importante que el personal se sienta en plena confianza con la persona que les comunicará el cambio de la organización.

Alexandre Dias de Lima menciona que existen seis reglas básicas para comunicar un cambio dentro de una organización:

1. Transmitir un mensaje de la importancia que tendrá el cambio en el desempeño de la empresa

2. Enfatizar lo necesario que es que el personal se involucre en el cambio para que este se realice exitosamente

3. Explicar claramente el propósito del cambio y la visión que tendrá la empresa a partir de éste.

4. Explicar cuál será el rol del personal en el cambio organizacional y como este los afectará en sus actividades en la empresa.

5. Mantener consistencia en el discurso para obtener credibilidad ante el personal

6. Comunicar el cambio en persona, directamente al personal

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Autor: Trissa Strategy Consulting

Fuente: Alexandre Dias de Lima