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Cómo Crear una Cultura Alineada a la Estrategia

Descubre cómo superar los desafíos que debes enfrentar al crear una cultura alineada a la estrategia de la organización y conoce los 10 mandamientos indispensables para lograrlo.

 

De todos los retos que enfrenta la gestión de la estrategia, ninguno es mas difícil que la cultura. Para cerrar la brecha cultural se requiere definir claramente los valores que apoyen a la estrategia corporativa y para dar vida a esos valores se debe realizar un programa integral que los respalde. La alta dirección tiene la responsabilidad de liderar la iniciativa de cambio cultural con su ejemplo, con su comportamiento y en la forma en que premia el comportamiento de los colaboradores. El Balanced Scorecard y la metodología de ejecución de la estrategia de TRISSA conforman un marco solido para la implementación de una cultura alineada a la estrategia para así poder concretar un programa de transformación cultural que tenga impacto a lo largo de la organización.

La cultura es primero

El gurú de la gestión Peter Drucker alguna vez dijo:  "la cultura se come a la estrategia de desayuno." El se refería al hecho de que la formulación de la estrategia y la planeación son en su esencia procesos o tareas simples que pueden ser descritos, documentados y completados sin muchos contratiempos. Sin embargo a causa de la cultura, al  querer ejecutar la estrategia, la relativa sencillez de la iniciativa se transforma en algo mucho más complejo.

Definir la Cultura

Para hacer frente a los retos, primero tenemos que definir la cultura. Una cultura organizacional se puede describir como un conjunto de conductas aprendidas que todos colaboradores reconocen y asumen si esperan continuar en la empresa. Estas conductas se basan en valores, que proporcionan directrices para la toma de decisiones mediante la definición de lo que  la organización premia y por otro lado condena. Estos valores y conductas se forjan a través de los años y se convierten en "la manera en que hacemos las cosas aquí." Por lo general estos valores y conductas no se encuentran tipificados en las políticas de recursos humanos o descritos en los valores de la organización, pero si son las guías más influyentes o "las reglas no escritas del juego" -la forma en que la organización realmente trabaja- y la pauta a seguir tanto por los colaboradores establecidos como los de reciente ingreso.

La Creación de una Cultura Alineada a la Estrategia

Los esfuerzos de cambio cultura debe estar, ante todo, alineados a los objetivos estratégicos de la empresa. El propósito final debe ser siempre dar forma a una cultura que sea un campo fértil para la ejecución de la estrategia.

Para poder cerrar la brecha que existe entra la cultura actual y la cultura centrada en la estrategia, el liderazgo debe articular claramente la iniciativa de cambio y asegurarse que todos comprendan el nuevo proceso de toma de decisiones que todos deben asumir.

Establecer valores con sentido

La alineación de la cultura tiene muchas expresiones, pero tal vez la más utilizada sean los valores corporativos. Sin embargo, la realidad es que estos valores por lo general terminan siendo obvios y tradicionalistas. “suenan bonito” y nadie los contradice. ¿Quien argumentaría en contra de la integridad como valor de la empresa? Los valores por lo general terminan colgados en las paredes de la oficina y se utilizan en comunicados, pero en realidad rara vez se implementan a cabalidad y rara vez conducen a un cambio significativo en las estructuras organizativas. Los valores siempre deben estar reflejados en comportamientos reales y alineados a la estrategia organizacional.

Lo que un líder realmente quiere

Los colaboradores saben (y por lo tanto hacen) lo que los líderes realmente quieren y recompensan - no lo que los líderes dicen que quieren, e incluso declaran en público. Por ejemplo, los líderes podrían alentar la competitividad individual, mientras que en publico ensalzan las virtudes de trabajar en equipo, o animan a todos a que hagan esfuerzos extra por satisfacer al cliente, pero en realidad castigan a colaboradores por perder tiempo y dinero. Si se espera que una cultura alineada a la estrategia se afiance en a empresa, los colaboradores tienen que saber que habrá recompensas  si adoptan los nuevos valores y conductas corporativas, y consecuencias negativas si no lo hacen. Aquellos colaboradores que demuestran los nuevos comportamientos alineados a la estrategia deben ser reconocidos públicamente y ser los nuevos héroes corporativos, que sus acciones sean ejemplo para todos y formen parte del folclor e historia de la organización. El equipo directivo debe hacer esto realidad.

Liderando el cambio cultural con el Balanced Scorecard

El mismo Balanced Scorecard puede ser parte de un marco de gran alcance para impulsar el cambio cultural. De hecho, los objetivos organizacionales, tales como "crear una cultura de alto desempeño" se encuentran con frecuencia dentro de la perspectiva de aprendizaje y crecimiento. Sin embargo con demasiada frecuencia,  este objetivo no está bien definido,  cuando en realidad debería ser el impulsor más poderoso del cambio.

Al darle forma a dicho objetivo, la alta dirección debe tomarse el tiempo para entender que valores y  que comportamientos son los que impulsarán el alto rendimiento de la estrategia corporativa.

Es necesario un programa de transformación cultural efectivo que identifique las conductas requeridas de los líderes y gerentes, para  así poder medir y recompensar la adhesión a estos nuevos valores a través de un sistema eficaz de gestión del desempeño, y para establecer los procesos y mecanismos de gobierno  corporativo que refuercen la prácticas que se desean instituir.

En esencia, el equipo de liderazgo debe "predicar con el ejemplo," debe vivir y comunicar las reglas no escritas del juego. Esto  es lo que verdaderamente establece la creación de una cultura basada en el rendimiento.

Los Diez Mandamientos Culturales para la creación de una Cultura Alineada a la Estrategia

1. El cambio cultural no debe hacerse de manera aislada, sino debe estar íntimamente conectado a los objetivos estratégicos de la empresa.

2. Crear una cultura adaptable: las estrategias evolucionan con el tiempo y por lo tanto también deben hacerlo las culturas.

3. Usar una herramienta de evaluación cultural para definir la brecha entre la cultura actual y la deseada.

4. Formular valores que son significativos y realmente impulsen el cambio organizacional y fomenten  el comportamiento deseado.

5. Asegurarse de que las políticas, procedimientos y el poder de decisión de los puestos apoyen los valores corporativos que sean publicados.

6. El cambio cultural es imposible si no se tiene un compromiso por parte del liderazgo  que demuestre un comportamiento alineado a los valores y cultura deseada.

7. Celebrar a los héroes culturales que demuestran los nuevos valores y comportamientos.

8. Asegurarse de que los valores de la organización sean considerados en todas las decisiones y acciones públicas.

9. Identificar los nuevos comportamientos que son requeridos por los líderes y gerentes y Asegurarse de que estén reforzados a través de incentivos, procesos y mecanismos de gobierno.

10. Utilizar el Balanced Scorecard y la Ejecución de la Estrategia para impulsar la cultura alineada a la estrategia.  

Autor: Trissa Strategy Consulting                         

Fuente: James Creelman & Sebastian Rubens y Rojo

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