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Coherencia: una nueva forma de obtener resultados sobresalientes.

Los programas de desarrollo por lo general son como una escopeta que esparce municiones en todas direcciones y al no apoyarse en un mapa estratégico son incapaces de identificar aquellos puestos y competencias que son fundamentales para la organización. ¿Cómo podemos identificar los trabajos más estratégicos y alinear sus competencias a la estrategia?

 

Algunos puestos tienen más impacto que otros en el cumplimiento de la estrategia y es precisamente uno de los roles más importantes que el departamento de recursos humanos (RR.HH.) debe ejercer.

Por lo tanto, identificar y enfocarse en este pequeño grupo de posiciones críticas traerá una mayor eficiencia y por ende rentabilidad para la compañía.

Este proceso y sus resultados, son lo que llamamos Disponibilidad del Capital Humano y para evaluarlo las organizaciones deben comenzar por identificar la ruta crítica de procesos internos dentro del mapa estratégico para posteriormente determinar la lista de competencias requeridas en cada una de éstas actividades clave.

Las familias de puestos estratégicos son  grupos de posiciones en las cuales gracias a esta  serie de competencias logran un impacto importante en la ejecución de la ruta crítica de procesos.

En secuencia, se reúnen  descripciones detalladas de los requerimientos, Perfil de Competencias, para estas familias estratégicas. La diferencia entre el estado actual y el deseado representa la brecha de competencias o el estado  de disponibilidad del capital humano. Los programas de desarrollo deben ser creados para comenzar a cerrar esta brecha.

Paso 1: Identifica las familias estratégicas.

“80% de nuestras prioridades estratégicas son desempeñadas por  solo 5  grupos de puestos” – Jonh Bronson, Williams-Sonoma.

Las familias de puestos estratégicos proporcionan puntos de apalancamiento para la ejecución de la estrategia; por lo tanto, el éxito de la estrategia será determinado en la medida que la compañía desarrolle las competencias de menos de 10% de su fuerza laboral. Ésta es la esencia del enfoque estratégico que apalanca las inversiones en capital humano.

Paso 2: Define el perfil de competencias.

El siguiente paso consiste en detallar los requerimientos para estas posiciones estratégicas, lo que llamamos elaboración de un  perfil de competencias.

Un perfil de competencias describe el conocimiento (bases generales), habilidades (complementos de las bases generales) y valores (conjunto de conductas para un desempeño destacado) que son requeridas para tener éxito en éstos puestos. También otorgan un punto de referencia que el área de Recursos Humanos debe utilizar al reclutar, contratar, entrenar y desarrollar a las personas en éstos puestos.

Paso 3: Evalúa la disponibilidad del Capital Humano (estratégico).

Las organizaciones deben evaluar las capacidades y competencias actuales de las personas que ocupan los puestos  estratégicos. Existe una gran variedad de enfoques para realizar esta evaluación; pero principalmente la retroalimentación servirá de base para los planes de carrera y de desarrollo futuros.

Debido a su importancia, el seguimiento de la disponibilidad estratégica de estos puestos debe tener un trato diferenciado a las rutinas de administración del desempeño.

Cuando se muda el enfoque hacia los procesos internos críticos usualmente encontramos falta de algunos grupos esenciales de familias estratégicas, consecuentemente éstos deberán ser creados basados en las competencias requeridas por las nuevas actividades.

Paso 4: Instituye un Programa de Desarrollo del Capital Humano.

Al direccionar las inversiones en capital humano y los programas de desarrollo a un número menor de personas estratégicas, las organizaciones aceleran el avance del desempeño y mejoran la eficiencia en los gastos.

Teniendo como premisa que la estrategia es trabajo de todos, existe un segundo enfoque de desarrollo basado en el modelo de valores estratégicos para el 95% restante del personal que no es estratégico.

Ambos enfoques son necesarios para el éxito, pero los programas para desarrollar las competencias de los individuos dentro de las familias estratégicas deben ser priorizados, segmentados y financiados separadamente.

El camino hacia la disponibilidad estratégica total.

El capital humano debe estar alineado a la estrategia para generar valor a través de las competencias personales. El mapa estratégico identifica los procesos críticos y determina el conjunto de familias de puestos que proporcionan diferenciación e impulso estratégico.

Al Desarrollar el perfil de competencias de estas posiciones permite a los ejecutivos de RR.HH. pueden aplicar evaluaciones enfocadas a la medición de la disponibilidad de capital humano e identificar las brechas en las competencias estratégicas. Estos resultados serán insumo para la planeación de programas de desarrollo.

¿El uso de sus recursos tangibles e intangibles está direccionado a la estrategia?

La ejecución de la estrategia en la organización no es tarea sencilla. Cuando utilizas con efectividad tus recursos te permite tener un cambio rápido a un menor costo, facilitando así  el proceso de alineación para que tu empresa sea más eficiente y enfocada. Con TRISSA podrás lograr esto  y todo lo que tu organización necesite para ejecutar la estrategia.

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Autor: Trissa Strategy Consulting

Fuente: Harvard Business School Publishing.