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Alinea tus procesos de RR.HH. y mejora el desempeño de tus colaboradores

Para ayudar al personal en la consecución de sus objetivos personales, el área de Recursos Humanos deberá alinear sus procesos y crear un clima adecuado que propicie el cambio necesario para contribuir al logro de la estrategia

 

El Balanced Scorecard (BSC) debe ser un elemento esencial en cualquier Sistema de Administración del Desempeño. Desarrollar tableros individuales a lo largo de la organización permite responsabilizar a los colaboradores sobre sus actividades y resultados, además de promover una responsabilidad compartida de mejora y asegura que las actividades diarias estén respaldando la estrategia corporativa. En pocas palabras proporcionan a los colaboradores una visión directa respecto a la estrategia y su participación en el incremento del desempeño de la compañía.

¿Pero cómo vincular el BSC individual y el Sistema de Administración del Desempeño? La forma más efectiva para lograrlo es vinculando los tableros individuales a cuatro procesos del área de recursos humanos: Sistema de recompensas y reconocimientos, incentivos y compensaciones, administración de competencias y finalmente programas de entrenamiento y desarrollo.

1. Sistemas de Recompensa y Reconocimiento

Un sistema adecuado de recompensas y reconocimientos permite reforzar los comportamientos que pretenden impulsar a través de los tableros individuales. De hecho, es una parte esencial para motivar a la organización y hacer de la estrategia el trabajo de todos. 

Es importante identificar el tipo de recompensas y reconocimientos que tienen mayor valor para el personal, pues debe crearse un sistema que incluya aquellos con mayor grado de aceptación y valoración. Las recompensas suelen ser bonos de dinero, sin embargo también pueden incluir precios con valor monetario como viajes o boletos para eventos. Por otro lado los reconocimientos pueden tomar distintas formas: reconocimiento público, almuerzo de celebración, promociones, entre otras oportunidades valiosas que pueden costar poco o nada. Así mismo, la organización podría estar interesada en un sistema que recompense a los empleados con base a una mezcla de desempeño individual, de equipo y corporativo; hacer esto también ayuda a internalizar la estrategia organizacional y hacer saber a los colaboradores que su prosperidad está ligada a la de la empresa. 

2. Compensación e Incentivos

Los incentivos también pueden ayudar a las compañías a impulsar el desempeño. Puede ligarse un porcentaje del salario al desempeño personal y general de la compañía. Los planes de incentivos más efectivos identifican un indicador clave en cada perspectiva del BSC como un factor de incentivo.

¿Cuándo debe ser vinculado los incentivos al BSC? El tiempo es importante, y aunque no exista una respuesta concreta, la mayoría de las empresas suelen dividir en fases la implementación de los planes de incentivos. Durante la primera fase, los miembros del equipo ejecutivo comienzan a ganar un salario variable basado en el desempeño del BSC Individual. Este enfoque permite evaluar qué tan robustos son los indicadores y la información, si las metas son adecuadas, y asegurarse que el BSC esté funcionando correctamente. Una vez que los métricos han sido refinados y los ejecutivos tienen la certeza de que están impulsando las conductas adecuadas, entonces el plan puede extenderse a todo el personal.

Idealmente, los planes de incentivos y compensación deberían ser llevados hasta un nivel individual para el final del segundo año de la implementación de BSC. Es importante evita cambiar las metas durante el transcurso del año ya que el personal podría perder la motivación sobre el desempeño concluyendo que no está siendo llevado a serio el sistema.

3. Administración de Competencias

Las competencias estratégicas son las habilidades y conocimientos específicos de cada familia de puestos. Alinearlas a través de la administración de competencias se vuelven un respaldo para la ejecución de la estrategia. Para enfocar el proceso de gestión de competencias, primero determine las habilidades y conocimientos necesarios y evalúe la disponibilidad de esas competencias. Después determine cuáles son los objetivos estratégicos más impactados por cada una de estas competencias. Concéntrense en las brechas de las competencias que representen un mayor obstáculo para la ejecución de la estrategia lo cual puede solucionarse mediante programas de entrenamiento y desarrollo.

4. Programas de Entrenamiento y Desarrollo

 Para lograr el cambio estratégico deseado, son necesarios programas de entrenamiento y desarrollo que permitan cerrar las brechas de las competencias estratégicas. Adicionalmente, comparen los programas existentes contra los objetivos contenidos en el mapa estratégico para identificar y eliminar aquellos que no respalden la estrategia. Justifiquen los restantes demostrando su relación directa con los objetivos o iniciativas estratégicas. Alinear los programas de entrenamiento a la estrategia por lo general permite reducir costos o descubrir oportunidades para redistribuir la inversión en programas más enfocados a la estrategia.

Los procesos de RR.HH. descritos son poderosas palancas para asegurar que tus colaboradores cumplan con sus objetivos establecidos en sus tableros individuales. Utilizar de forma hábil estas herramientas permitirá alinear a cada miembro de la organización en torno a la estrategia.

¿Están sus procesos de RR.HH. alineados a su estrategia corporativa?

La ejecución de la estrategia organización no es tarea sencilla. Tener un socio que conoce las mejores prácticas sobre el tema y que cuenta además con amplia experiencia práctica, ciertamente facilitará el proceso. En TRISSA le ofrecemos esto  y mucho más.

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Autor: Trissa Strategy Consulting

Fuente: Harvard Business School Publishing.