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Estrategias para el cambio de la cultura organizacional

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Recomendaciones par alinear el comportamiento, las normas y las prácticas del personal a la estrategia de la organización.

 

Cultura en la organizaciónLa cultura es “La forma en que hacemos las cosas aquí”; es el resultado de comportamientos arraigados, normas , rituales y formas aceptadas de trabajar que todos practican regularmente dentro de la empresa.

La estrategia, por el otro lado, es  un modelo de negocios  mediante el cual una empresa logra resultados a largo plazo.

Pero ¿Qué es lo que sucede cuando la cultura organizacional está desalineada con un nuevo enfoque estratégico? Por ejemplo, ¿Cómo puede una organización que ha tenido mucho éxito haciendo negocios de manera conservadora evitando el riesgo cambiar su enfoque a una estrategia empresarial que asuma riesgos? ¿Qué deben hacer los líderes de la organización para alinear la cultura con la estrategia y mas importante aun, mantenerla alineada por mucho tiempo?

Veamos  estos importantes puntos de vista :

3 acciones clave para alinear al personal

Para alinear a las personas con la estrategia se puede hacer de forma incremental o con cambios drásticos. La pregunta clave, sobre todo cuando es necesario adoptar un esquema de cambio rápido es: ¿Qué puedo hacer para apoyar a los colaboradores para facilitarles la adopción de una nueva estrategia?

Para alinear a las personas con la estrategia, es necesario realizar estas tres acciones:

1. Comunicar de forma clara y continua (control anticipado y retroalimentación) Esto incluye descripciones claras de todos los roles y una conexión directa de cada rol a la estrategia.

2. Planear objetivos bien definidos y priorizados. Definir de una a tres prioridades para realizar el cambio estratégico; rara vez se tiene éxito si las prioridades y el enfoque está demasiado dispersos.

3. Apoyar el proceso de la toma de decisiones. Es importante el apoyo a la decisión desde el nivel de la iniciativa, ya que a menudo esto se  pasa por alto. Clarifique como se descubrirán los problemas, como se comunicarán y resolverán. Esto requiere brindar confianza a todos los colaboradores; que sepan que su líder los apoya y quiere que tengan éxito.

Haga preguntas  acerca de los problemas de alineación, como por ejemplo, ¿Está cada miembro de nuestro equipo de liderazgo comprometido con la estrategia? ¿Están dispuestos a cambiar en las formas en que esta nueva estrategia requiere?

Algunas organizaciones optan por comenzar el cambio cultural a partir de un equipo pequeño, reclutando primero a los que pueden adoptar rápidamente la nueva estrategia,  sin la necesidad de que la organización entera de un repentino giro de ser aversivos al riesgo a adoptarlo y gestionarlo.

La desconexión entre la cultura y la estrategia 

En un mundo ideal la propuesta de valor de una empresa es su brújula, su guía que  impulsa la cultura de la empresa, y los valores del liderazgo. Por desgracia, esto es poco común. En el mundo real la cultura y estrategia de la empresa por lo general no están vinculados explícitamente.

Esta desconexión pone en peligro el impulso de la estrategia, la atracción de talentos y potencialmente, los clientes pueden alejarse.

Aquí es donde los grandes líderes dejan su marca. Esto es lo que puedes hacer para fomentar la alineación:

1. Prepárate para dirigir bajo la lupa. Cuando los líderes están intentando alinear la cultura y la estrategia, cada acción que toman es examinada por los colaboradores para encontrar inconsistencias. Cualquier acción que se percibe como contradictoria, podría representar un revés para la alineación de la cultura y la estrategia.

2. Asegúrate de que RRHH está lista para el cambio. Recursos humanos es esencial para lograr una alineación efectiva entre la cultura y la estrategia.

3. Asegúrate de que puedes explicar a los colaboradores la estrategia de la organización, qué tipo de cultura requiere y el papel que desempeñan todos en la ejecución. La explicación debe ser simple, pero convincente.

4. Comunica claramente la estrategia y la cultura deseada, haz del conocimiento de los líderes y colaboradores las nuevas reglas del juego. Comunica lo que se espera de ellos y lo que no será tolerado.

5. Evalúa el liderazgo. Evalúa cuales líderes tienen el comportamiento y competencias correctas para impulsar las nuevas estrategias ya que el talento desalineado puede impedir el desarrollo de la estrategia mas brillantemente formulada.

6. Contrata al personal necesario para apoyar la iniciativa. Cierra las  brechas de habilidades y liderazgo que resultan de la alineación de la cultura con la estrategia.

7. Examina los planes de compensación, beneficios y programas de gestión de rendimiento de la empresa: ¿Sirven para medir y recompensar los comportamientos y resultados correctos? ¿ Se miden las competencias y comportamientos que son vitales para el éxito? Los programas de compensación y retención de personal caducos y confusos socavan la cultura y la estrategia.

8. Evalúa lo programas e iniciativas de desarrollo de la compañía. ¿Están alineados con las iniciativas estratégicas los comportamientos y habilidades definidos en estos programas? ¿Están enfocados en el futuro ", preparándose para  lo que viene después?

Tres remedios al problema del impacto cultural

Los líderes tienen distintas formas de influir en la cultura:

• Su comportamiento diario

• Su comportamiento en los “momentos de verdad”

• Los sistemas que introducen, especialmente los sistemas de recompensa

• El tipo de personas que contratan

El reto no es tanto que no se sepa qué hacer para cambiar la cultura como lo es que estamos tan ocupados con otras cosas que el impacto cultural de cómo actuamos, cómo están diseñados los sistemas y quien contratas se pasa por alto. Existen tres remedios al problema del impacto cultural.

El primer remedio es tener muy en claro cual es la cultura actual y la deseada. Es necesario realizar un diagnóstico que mida la cultura (para mantenernos cimentados en la realidad) y realizar discusiones muy francas acerca de la cultura actual y cómo se puede cambiar.

El segundo remedio es cultivar tu propia disciplina como líder para asegurar que estás fomentando constantemente la cultura que se necesita en la organización. Todos tenemos nuestros propios métodos para asegurarnos que se hagan las tareas importantes, y los líderes deben saber lo que funciona para mantener a la cultura como punto prioritario en la agenda. Haz lo que sea necesario para conservar a la cultura organizacional en un primer plano.

El tercer remedio es para el Jefe de Recursos Humanos; que asesore al  liderazgo de forma proactiva sobre cómo sus acciones, sus sistemas y contrataciones están afectando a la cultura. Esto es particularmente cierto en los momentos de la verdad, cuando se esté realizando alguna decisión muy importante y muy visible, y el líder debe  apoyarse en recursos humanos para asegurarse de que la ocasión sirva para reforzar la cultura deseada y no la esté socavando.

El reto del cambio cultural

La comprensión de la cultura es un reto para muchos consultores en estrategia de negocios. La ejecución de la estrategia se hace tangible a través de indicadores; como el adagio de negocios que dice, "No se puede gestionar lo que no se puede medir." La cultura, por su parte, tiene que ver mas bien con los intangibles. Se trata de "la forma en que hacemos las cosas aquí." No está escrita; se siente, se vive. De hecho, la mayoría de las veces no es deliberada; evoluciona por si misma. Y, sin embargo, sin la alineación de la cultura a la estrategia, las barreras a la ejecución son significativamente más difíciles de superar. Si las personas no están alineadas, es muy probable que falle la ejecución.

Una vez que el liderazgo entiende las diferencias entre la cultura actual y la cultura deseada, entonces es cuando puede comenzar a cerrar la brecha entre ellas. Se deben tomar acciones concretas y claras. En cualquier organización, lo sepan o no, los líderes son los que establecen la cultura de la organización. Sin el compromiso del liderazgo con la nueva cultura no es razonable esperar que el resto de la organización se comprometa. Al impulsar el cambio estratégico de la cultural organizacional, las palabras son importantes, pero las acciones son críticas. Los colaboradores miran hacia el equipo de liderazgo para observar sus acciones y conocer los verederos rasgos culturales de la organización.

La confianza debe ganarse, la consistencia debe practicarse y lo más importante, los líderes deben liderar con el ejemplo.

Autor: Trissa Strategy Consulting 

Fuente: Lori Michele Leavitt, Clare Woodcraft-Scott, Kim Miner, David Creelman, Jade Evans

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